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央企招聘 缘何挨骂?

2019-02-10 07:02

  央企因为“稳定、福利好、发展空间大”,让包括大学生在内的各种就业人群趋之若鹜。但与此同时,关于央企招聘的各种网络传言趋于负面。譬如有的央企校园招聘入选者既有名牌大学的硕士毕业生,也有普通院校的专科毕业生;又譬如“过半员工靠‘空降’”等。中国青年报社会调查中心一项调查显示,79.4%的受访者认为央企招聘不透明。在调查中,“家人、熟人推荐”被认为是进入央企最关键的因素,占71.6%;有88.6%的受访者认为“有必要规范央企招聘行为,应该像公务员招聘一样公开公正”。甚至有评论认为,央企已经成为“萝卜招聘”的重灾区。

  那么,央企招聘是否真如大家所言内幕重重?为何总被公众误解?央企招聘如何为央企“人才强企”战略提供保障?《国企》杂志邀请相关领域的专家和某央企人力资源负责人就这些大家关注的问题一起探讨。

  《国企》:近日有报道称,调查数据显示有近8成网民认为央企招聘很不透明,您如何看公众舆论对于央企招聘的评价?

  刘昕:首先,绝大多数央企在招聘上都会有公开的基本程序和规则。但作为一个独立的市场主体,企业内部也会有一定的权力平衡。因此,如果有两名从同样学校、同样专业、拥有同等学历的毕业生参加招聘,拥有“关系”者的录用概率会大大增高。这并不完全是央企自身造成的,而是一个社会制度的问题。中国在公共资源配置方面的确存在一些不那么透明的情况。

  其次,毫无疑问,现在就业环境差,机会少,工作不稳定,但在大多数国企特别是央企,就业稳定、收入高、福利好,受到大家的关注实属正常。央企虽然不是政府公务系统,却享受着国家拨款以及各种优惠政策。作为“共和国长子”,显然不能仅仅将自己归结为“企业系统”,而忽视了其自身正在享受的公共资源和行业优越地位。国有企业地位决定了老百姓是有理由对于其招聘、人员配置甚至薪酬提出质疑的。因此,央企招聘显然不应是简单的“企业内部事务”,而毋庸置疑地具有公共性,公平、公正、透明以及公开竞争仍然是最起码的规则。

  郭金山:现在优秀人才就业更看重企业能否提供较科学的职业规划以及培育机会,企业是否具有较好的发展成长空间,企业对于人才的重视程度。受整体经济状况影响,央企对求职者尤其是毕业生求职者的吸引力已经超过外企。因此,公众对央企招聘的期望值也就越来越大。

  然而,企业用人本是自家的事情,权力管不着,舆论说不着,因为成熟的市场机制会“逼”着企业实行公平雇员。但央企毕竟不是私企,国字号的门牌下不仅关涉公共资源与机会平等,而且关乎公共利益的有效增益。

  其实经历了2008年的金融危机,央企对人才的招聘、选拔、使用开始重视起来。越来越多的央企出动一把手在招聘中把关——亲自担纲最终面试,这在以前很难想象的。尤其现在国务院国资委对央企提出“管理提升”的要求,企业也把招聘当作重要环节来抓。因而可以说,央企的确是希望招到优秀人才,这也是招聘之于企业的第一目标和发展动力。

  现在央企招聘特别是每年秋季春季的校园招聘一般都会引入第三方,为的就是规避在招聘过程中的暗箱操作。以我们最近合作的一个央企——东航为例。2012年,东航2013年“燕计划”管理培训生项目引入招聘网站负责三轮简历筛选,我们公司负责最后评估环节的设计、组织和实施。我们建立了管理培训生的胜任能力模型,并根据能力要求设计评估工具,包括商业案例分析、主题演讲、无领导小组讨论、深度行为面谈。

  东航对我们的要求也是程序公正。为了规避第三方的操作空间,东航把所有的候选人都进行了编号。因此,在我们的层面上不能看到候选人的简历,无法了解具体的个人信息。当然,不可否认的是,在实施过程中依然有各种问题出现,比如会有一些候选的学生打电话到公司,说自己有关系要求给予照顾。按照通常的做法,作为第三方我们会和合作企业确认,但是东航答复“一视同仁”。

  杨涛:目前,央企招聘的渠道、流程和规则是相对公开的,也较为成熟和规范,但从实际操作和结果上来看,确实存在一些内部运作、招聘结果不公开、人员竞争不公平等问题,需要舆论的监督以及不断完善央企招聘、评价、公示以及录用体系。

  李强:不论是在央企、外企还是民企,都会出现个别“凭关系”、“走后门”的情况。我们都知道在中国很多地方是讲究人情的,这只是一个文化现象。目前央企招聘之所以被指“不透明”,有两个原因。

  第一,央企招聘被指不透明,最直接的问题就是在招聘的流程和要求的公开上,可能没有那么显性化,就像薪酬福利一样,不像外企和民企那么公开。公众对于央企招聘信息从哪里获取不了解,使得央企蒙上了一层神秘的面纱。一方面可能是因为和外资企业相比,央企在雇主品牌的打造上比较低调,缺乏投入度和系统性,另一方面央企招聘的人数比民企和外企都少。

  第二,大家普遍对央企存在负面认知,如“垄断企业”、“老国企”。心理学上有一个“晕轮效应”,先入为主的观念再加上缺乏积极正向的引导,促使公众认为央企的招聘也不透明。

  《国企》:有舆论认为“有必要规范央企招聘行为,应该像公务员招聘一样公开公正”。对此,您如何看待?

  刘昕:希望央企招聘能更加公正,这个愿望是好的。但企业招聘与国家公务员招聘还是有本质上的区别。公务员招聘数量有限,而企业招聘数量大,同时不同职位的要求有非常大的差别。不难想象,组织统一的招考规模不亚于组织一次高考,需要耗费巨大的人力物力,操作成本太大了。同时,企业的首要任务是经营,不像国家招聘公务员,更多地从事程序性的工作。不同企业有不同的经营需要以及企业文化特征,这些都对招聘对象提出不同的要求。因而,也很难有一种可以适用于所有企业所有岗位的测评方法,对招聘对象进行统一甄选。

  杨涛:央企的招聘行为的确需要规范。目前,一些央企的招聘流程还是比较规范和透明的,与公务员选聘的程序比较类似,但具体的考查内容肯定是不同的。如央企招聘的网络报名和第一轮基本条件筛选,如同公考那样先认硬条件再看具体人;随后的笔试类似公考的行政能力测试;第三轮面试也和国考环节差不多,但评价尺度和录用决策是由企业相关人员把握的。

  从本质上来看,央企招聘和公务员招聘也存在区别。央企作为一个企业,是以经营管理为目标的,所需要的人才多种多样,素质要求各不相同,岗位标准千差万别,评价考核的方式也比较综合和灵活。而公务员的职责定位、岗位要求和考查方式相对比较统一和固定,因此个人认为,央企招聘与公务员招聘的方式还是有所区别,但公开、透明的要求应该是一致的。

  李强:公开公正是应该坚持和提倡的,因为只有公开公正的招聘才能确保人才的发展能够支持企业长期的战略目标。但同时我们也要意识到企业管理和政府机关的差异性,这个和是否属于央企没有直接关系。

  公务员的面试选拔是高度结构化的,这样容易为人所熟知,且由政府主导,404页 - 搜狐视频,时间和模式都可以相对固定。但是企业招聘的背后通常伴随业务的差异化和多元化,所需要员工的经验和能力各不相同,所以面试方式也是多样的,但只要通过严格的招聘流程和要求,就能很好地控制选拔的信效度。

  《国企》:国务院国资委提出国资系统要进一步实施“人才强企”战略,央企招聘管理制度如何完善,为人才队伍培养提供保障?

  刘昕:如何保证招聘的有效性,是现在央企招聘需要解决的关键问题。即使央企保证了招聘的公开公平,但更关键的是如何最大限度地保证央企通过程序招聘的人才能在日后的实际工作中干得好。

  我国的央企基本上采取海选形式,基于每年的人才需求针对应届毕业生进行招聘。我个人认为这并不是很有效的方法。在国外大企业一般很少有立足于当下的人才缺口进行的招聘,很少有即招即用的情况。国际企业的通用做法是,制定实习生计划,根据实习期间表现对其进行评价,再将评价结果运用在其招聘过程中,结合其他的甄选手段决定应聘对象是否被录用。

  郭金山:央企的印象管理存在不足。首先,从专业的角度来讲,要建立科学的标准,运用科学的评价中心技术。安徽农业网行业信息门户APP乡村旅游,规范的、有标准、有情景模拟的评价中心技术,会提升应聘毕业生对于企业的正面认知。这是公众接触企业的界面,也是企业印象管理的第一个环节。其次,公众的舆论会对规范央企招聘管理、提升招聘的公开透明度起到正面的推动作用。央企应该对招聘过程中的舆论有明确认知,并制定相应的舆论管理策略与应对预案。例如,东航在招聘过程中,很重视网络媒体的反馈。公司宣传部门一直对各大论坛和微博上关于此次招聘的舆论情况进行监测。

  杨涛:对任何企业而言,人才是决定企业发展的根本,高素质人才堪称企业第一资源。我们接触到的很多央企目前对于人才的选、用、培、育、留都投入了很大的精力,也在逐步完善相关的管理机制。招聘是人才的入口。首先,建议央企进一步拓宽招聘渠道,创新招聘方式,同时做好信息透明,一方面保证公开性,另一方面也扩大竞聘人员的范围。其次,规范招聘流程,制定详细的岗位说明,明确岗位能力素质要求并形成相关的考试、考查工具和方法,保障招聘人员与岗位的匹配性。合适人才的引进仅仅是第一步。要发挥好人才的作用,真正提升企业的经营管理,推动企业发展,还需要完善内部的薪酬、激励以及员工管理等各种机制体制,逐步形成一个系统的人力资源管理体系。

  李强:人才战略是我们集团“十二五”战略规划的重要内容。集团专门成立了人才工作领导小组,目的是与集团战略相结合,系统建立起一整套人才培养机制,包括人才引进、人才交流、培养培训、考核评价、薪酬激励和规划审计等一系列环节。

  首先,做好招聘。我们公司的招聘通常使用项目管理的方式来控制。拿校园招聘来说,从“海外人才管理培训生”到新人计划,我们将每个职位的详细信息和要求、面试流程以及网申入口都清楚地公布在网上;面试中不仅包括结构化笔试和能力测试,而且运用无领导小组讨论等评价中心技术,力图客观公正地选拔优秀人才。

  其次,人才队伍的保障还得从内部培养为主,而集团也一直努力致力于“企业人”的培养。

  一方面,集团通过高级人才发展计划,如60班、70班,为管理团队成员建立系统的领导力发展体系,重点提升战略性思维、客户意识、组织能力塑造等。同时积极建设企业大学,加强对中基层干部的培养。

  另一方面,对经理人实施业绩评价、发展评价和晋升评价相结合的综合评价体系,将领导人带团队的能力、培养人的能力、营造组织氛围、塑造组织的能力作为重要的评价指标,促使经理人实现从业务经理人向商业领袖的重要跨越。

  进入央企要拼爹?一直以来,央企的神秘面纱使得招聘过程的公正透明屡遭质疑 岁末年初,又到央企招聘季。 央企因为“稳定、福利好、发展空间大”,让包括大学生在内的各种就业人群趋之若鹜。但与此同时,关于央企招聘的各种网络传言趋于负面。譬如有的央企校园招聘入选者既有名牌大学的硕士毕业生,也有普通院校的专科毕业生;又譬如“过半员工靠‘空降’”等。中国青年报社会调查中心一项调查显示,79.4%的......